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飲食店の経営においては、良いスタッフを採用できるかが非常に重要な要素となります。そこでこちらの記事では、飲食店の採用設計の作り方や採用活動の進め方、離職を減らすポイントなどをまとめました。
飲食店を経営する上で必要なスタッフの数は、客席数や営業時間から算出します。一般的にホールでの必要人数は「客席数÷10」が目安とされていますので、例えば30席用意されている店舗であれば3名が必要、と考えることができます。ここにキッチンで働くスタッフと責任者を加えた人数が「ピーク時の必要人数」となります。
ただし、常に必要な最大人数を配置していると人件費がかさんでしまうため、「忙しい時間帯」「閑散期」を分け、ピーク時以外は最小限の人数で運営するといったシフト設計が必要となります。
スタッフの採用においてミスマッチの発生を防ぐためにも、業務範囲と求めるスキルをはっきりさせておくことも大切です。ホールで働くスタッフは、接客、配膳、清掃などがメインの業務となりますが、例え未経験だったとしてもコミュニケーション能力を重視するのも重要なポイントです。
また、キッチンスタッフの業務は調理補助、仕込み、発注、洗い場を担当することになるため、段取り力や衛生観念が必要です。近年ではホールとスタッフの両方をこなせる人材が重宝される傾向があります。
時給を決定する際には、まずは最低賃金をクリアする点に加え、近隣の相場について確認することも大切です。同エリア・同業種の店舗がどのくらいの時給を設定しているのかを確認して見劣りしない金額としなければ、なかなか人が集まらないといった状況になる可能性があります。
ただ、資金的に高い時給の設定が厳しい場合には、「賄い料理が無料」「週1回、1日3時間から可能」といったように、金銭面以外の待遇や柔軟なシフトなどでアピールして、人材獲得を有利に進められるように対応していくことが必要です。
採用活動においては、ターゲットに合わせて複数の募集チャネルを使い分けることがおすすめです。Webサイトやフリーペーパーなどの求人媒体は即戦力や多くの応募を集めたい場合、若年層にピールしたい場合にはSNSを使用する、といった形が考えられます。また、近隣住民や常連客にアピールしたいのであれば店頭でのポスターや貼り紙を利用すると良いでしょう。
応募が集まる店になるには、求人原稿を工夫することが必要です。条件を文字で羅列するだけではなく、店舗の雰囲気が伝わる写真を活用してください。また、具体的な仕事内容がつたわる内容や、具体的なシフト例を記載することも大切ですし、「将来の独立支援制度あり」といったように、成長の動線を描くことによって求職者の意欲を刺激できます。
面接では、店舗が求めている条件と求職者の希望のすり合わせを行っていきます。質問例としては「土日や祝日、繁忙期はシフトに入れるか？」「急な残業をお願いすることはできるか？」といったように、勤怠に関する情報は必ず確認ます。
接客志向を確認するには、「お客様からクレームを受けた時の対応は？」といったように、過去のエピソードを具体的に聞くことがおすすめです。また、「どうしてこの店を選んだのか」「将来の目標は？」といった質問から、仕事に対するモチベーションや継続性の判断ができます。
初期の受け入れ態勢は、その後のスタッフ定着に影響します。まずは店舗全体で受け入れ体制を整備し、オリエンテーションにより店舗方針の共有を行います。店舗のビジョンや価値観について丁寧に説明を行い、モチベーションの向上に繋げることも可能です。
また、研修チェックリストを作成して新人スタッフの成長度合いを把握することでより良いフォローアップに繋げられます。加えて実践的なスキルを身につけるためにOJT研修を取り入れることもおすすめです。
従業員の定着率をアップするには、評価の見える化を行うことが重要です。例えば、「どのようなスキルを身につければ時給アップにつながるのか」といったスキルマップを作成することで、公平感を持たせられます。
また面談を定期的に実施し、仕事での悩みや要望などについてヒアリングする、双方向のコミュニケーションを持つことが離職防止につながっていきます。そして急な欠員が発生した場合にも店舗全体でカバーできるようなルールづくりと風通しの良さが必要となります。
飲食店におけるスタッフ採用は、ピークの時間帯に合わせた必要人数と、求める人物像について検討するところからスタートする必要があります。そして、競合店と差別化できる時給や柔軟なシフト条件を用意し、ターゲットに合わせて複数の求人チャネルを活用することもポイントとなってきます。
さらに、スタッフの定着率を上げ、早期の退職につながらないように面談や公平な評価制度を取り入れてスタッフのモチベーションを上げられるよう対応していくことが大切です。
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